Fokuser på styrker
Appriciative inquiry er en velkendt og anerkendt metode til at skabe positive forandringer. Her er en kort introduktion.
Tilbage i 1987 udgav amerikaneren David Cooperridge en bog, hvor han introducerede den tilgang til organisationsudvikling, der i dag er kendt under navnet Appreciative Inquiry (anerkendende undersøgelse, direkte oversat). Siden da har metoden gået sin sejrgang og er i dag et velkendt værktøj til at skabe forandringer i organisationen.
Som metode er appreciative inquiry (AI) en del af den positive psykolog, og essensen er, at man med en anerkendende og værdsættende udgangspunkt undersøger og retter fokus mod det, der fungerer i hverdagen. Metoden er derfor et opgør med den almindelige problem- og mangeltænkning, hvor opmærksomheden er rettet mod at identificere problemer, analysere årsager og derefter rette fejlen.
I AI er grundideen derimod, at man i stedet skal fokusere på det vellykkede og værdifulde og undersøge de drømme, håb og visioner der er på arbejdspladsen. Det skal man ifølge tilhængerne af metoden gøre, fordi vi skaber vores egen virkelighed gennem det fokus vi har. og den måde vi tænker og taler om os selv, hinanden og vores arbejdsplads på. Når vi fremhæver, det der lykkes, så konstruerer vi derved en virkelighed af optimisme og succes. Når vi derimod hele tiden kredser om problemerne, fejl og svage sider, så skaber vi i stedet en virkelighed præget af fiasko og utilstrækkelighed.
Spørgsmål påvirker og åbner
Som værktøj er AI interessant, fordi det er en meget håndgribelig metode til at skabe en ny gejst og på sigt en anderledes kultur på arbejdspladsen.
Det grundlæggende arbejdsmåde i AI er, at man med åbne og reflekterende spørgsmål undersøger de ting, der fungerer. Det vil være spørgsmål, der typisk kredser om emner som:
- hvornår og hvordan oplever vi størst effektivitet
- hvordan opleves det gode arbejdsmiljø
- hvornår er det, vi skaber værdi for vores kunder
- og andre lignende temaer, hvor man spørger ind til organisationens kerne.
Tankegangen er, at spørgsmålene skaber en refleksion, men også at de i sig selv skaber en forandring, fordi det påvirker den måde, vi tænker på. Evnen til at stille gode spørgsmål, der inviterer til dialog og refleksion er derfor helt grundlæggende i AI. Vil man arbejde med AI som en grundlæggende metode på arbejdspladsen, vil det være naturligt, at man starter med at øve sig i at stille gode spørgsmål (en god vejledning hertil findes fx i bogen "Forstyr mig vel" af Jørgen Danelund og Carsten Jørgensen).
4D-modellen
Udover at bruge AI-tilgangen som en del af dagligdagen, kan man også arbejde med det i en struktureret form. Fx i workshops, på medarbejderdage og som et værktøj til organisationsudvikling. Her arbejder man typisk ud fra det man kalder en 4D-model.
Navnet hentyder til de fire faser i modellen som kaldes: Discovery, Dream, Design og Destiny.
- I Discovery-fasen går man på jagt i fortiden og nutiden og leder efter de bedste erfaringer og højdepunkter. De ting, der giver organisationen liv.
- I Dream-fasen ser man ind i fremtiden og skaber billeder på, hvad der vil være muligt at opnå.
- I Design-fasen udfordrer man sig selv. Man konkretiserer drømmene og opbygger et fælles billede på, hvad det er, man vil opnå.
- I Destiny-fasen runder man af, afprøver og vælger mellem de veje, man vil gå for at nå sit mål.
Grundlæggende antagelser i AI |
|---|
Ifølge ophavsmanden til AI, David Cooperridge, er der nogle grundlæggende antagelser, der gælder for alle organisationer, og som er udgangspunkt for AI. De er: 1. I ethvert samfund, enhver organisation eller gruppe er der noget, der fungerer. 2. Det, vi fokuserer på, bliver vores virkelighed. 3. Virkeligheden bliver skabt i øjeblikket, og der er adskillige virkeligheder. 4. Handlingen – at stille spørgsmål til en organisation eller en gruppe - påvirker gruppen på en eller anden måde. 5. Mennesker er mere tillidsfulde og trygge ved at rejse ind i fremtiden (det ukendte), når de har noget med af fortiden (det kendte). 6. Hvis noget af fortiden skal bæres frem, skal det være det bedste derfra. 7. Det er vigtigt at værdsætte forskelligheder. 8. Det sprog, vi bruger, skaber vores virkelighed. Kilde: "Slip anerkendelsen løs", af Mads Ole Dall og Solveig Hansen. |
1. Jeg er noget skuffet over budskabet, for jeg har brug for respekt for menneskets evne til at tænke selvstændigt. At der er noget der fungerer siger ingenting om noget eller alt om alt, så hvad skal vi bruge den information til? Jeg kan kun se det som et forsøg på at manipulere mig til at føle mig rolig over hvadsomhelst.
2. Prøv at sige det til de sultne i Haiti, som jo nok fokuserer på mad konstant. Så det vi ikke fokuserer på, bliver altså ikke til vores virkelighed?
3. Uklart hvad der menes. Først lyder det som om der kun er én virkelighed, men for bliver jeg forvirret over at der nu alligevel er flere? Hvis virkelighed snakker vi om? Har vi hver især flere virkeligheder eller er der kun en til hver? Hvad er virkeligheden?
4. Snakkes der om Newtons Lov om aktion = reaktion? En påvirkning er med andre ord et meget generelt ord, som kan være hvadsomhelst. Alt for indlysende og det skaber ikke klarhed over hvilket budskab der egentligt vil formidles.
5. Jeg har endnu ikke mødt et menneske, som ikke rejste fra fortiden og ind i fremtiden og som ikke havde et minde eller en fysisk påvirkning af fortiden.
6. Hvem ved hvad der er det bedste? Hvad er godt for hvad? At påstå at der er noget der kan kaldes det bedste, skaber kun forvirring og spekulation. Det leder os til at søge efter en overdommer, som kan fortælle os hvad det er.
7. Snakkes der om forskellige menneskelige egenskaber? I så fald kan jeg høre at behovet for autonomi bliver udtrykt her. Jeg er stadig i tvivl og det kunne lige så godt handle om andet.
8. Aha, så vi har kun én virkelighed hver. Her kan jeg ikke lade være at tænke på magiens forunderlige kraft. Jeg siger brød og straks har jeg ændret min virkelighed. Stadig uklart hvad virkelighed er, for jeg ved jo at der ikke dukker et brød op.
Kommentér emnet